評企業傾向招男生:不選穆桂英的主因究竟是啥
作者:平潭人才網 日期:2014-05-31 瀏覽

        “參加招聘會時很多單位只要男生。”來自安徽大學的畢業生張露近日對某媒體記者表示,面對這樣赤裸裸的性別歧視,雖然覺得很不公平,卻無可奈何。

        今年我國高校應屆畢業生達727萬人,人數創歷史新高,就業形勢愈加嚴峻。不少女大學生在求職過程中遭遇“寧用武大郎,不選穆桂英”的性別歧視。在招聘過程中,一些用人單位明確提出“只限男生”或“男生優先”,一些用人單位雖然不會如此明目張膽,但也會暗地里提高女生錄用標準。這些附加條件給女生帶來了不小心理壓力,就業難度明顯大于男生。據北京大學教育經濟研究所2013年6月對21個省份30所高校的問卷調查,男性初次就業率為77.3%,比女性高了1 1.4個百分點。

        不少企業更傾向于招男性,除了有些崗位確實更適合于男性之外,更主要的原因是女性在孕產假期不能工作,產生了所謂生產價值斷檔期,讓企業減少預期利益,增加用人成本。

        生兒育女,從微觀上講是家庭的未來,從宏觀上講是國家的未來,應當由家庭、社會共同承擔責任。就業性別歧視讓女性在生育上做出巨大付出的同時,還要在個人事業上做出犧牲,顯然是有損社會公平正義的,而且造成人才資源浪費,鉗制女性的人生選擇和夢想追求,負面影響是多方面的。

        國家一向反對就業性別歧視。勞動法、婦女權益保障法以及就業促進法等法律法規,都有反對性別歧視的內容,社會輿論也一再呼吁企業在促進公平就業上承擔起責任。這些措施是必要的,但由于舉證、查證難,求職者的弱勢地位,相關政策執行情況并不理想。由此可見,僅靠約束性的政策是不夠的,如果不能解決“生產價值斷檔期”的問題,企業還會明里暗里搞就業性別歧視。應當引入激勵機制,對企業因女員工孕產假增加的成本,給予減稅、財政補助等適當補償,降低企業的顧慮,才能從根本上解決就業性別歧視的問題。

        這類補償,在國外已有不少先例。在瑞典,所有有工作的父母,每生育一個子女都享有16個月的帶薪假期,其間的費用由國家和雇主分攤;在挪威,父母雙方總共可以休47周的育兒假,拿全額工資,也可休57周,拿原來工資的80%,費用全由國家承擔。每個國家的發展階段不同,相關福利政策當然不能照搬照套,但那種讓社會分擔企業女員工孕產假成本的思路,值得借鑒。

企業是財政的主要來源,社會分擔企業女員工孕產假成本的資金,也主要來自企業的稅收。但是這樣做,卻可以分散單個企業招聘女員工的成本,避免企業為了少付出成本,在招聘上搞性別歧視。

        隨著單獨二孩政策的推行,生產價值斷檔期問題將日益突出,就業性別歧視也有加重的趨勢。應當在強化執行現有反就業歧視法律法規的同時,盡早建立社會分擔企業女員工孕產假成本的機制,因地制宜,量力而行,逐步探索出化解就業性別歧視難題的新路子。

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